Indépendamment des causes intrinsèques et systémiques de certains secteurs qui dévoilent un déclin de croissance et un manque d’attractivité, la question se porte désormais sur la différence qu’un bon outillage technologique peut faire dans cette situation.
En effet, sachant qu’un bon outillage permet d’optimiser et de valoriser toutes les étapes du recrutement, de l’identification du candidat au passage à l’ultime étape de « recruté », dans quelle mesure l’innovation technologique peut-elle de façon significative et pérenne aider les talents acquisition managers à relever leurs défis actuels ?
Ceci est la promesse de plusieurs solutions innovantes qui émergent ou s’étoffent sur les sujets du recrutement, offrant ainsi de nouvelles possibilités pour les entreprises, tant pour fidéliser que pour attirer. En voici un rapide panorama.
Renforcer et exploiter le multi-sourcing pour identifier, attirer et fidéliser les talents
L’étape traditionnelle/historique de candidature est fastidieuse tant pour les candidats que pour les recruteurs. Aussi, depuis quelques années, celle-ci est révolutionnée par les nouveaux canaux de diffusion des offres d’emploi.
LinkedIn en est l’un des plus fameux exemples avec sa fonctionnalité « How you match » lancée en 2018, qui permet de postuler en un seul clic.
A l’instar de LinkedIn précurseur sur ce périmètre, plusieurs éditeurs de solutions innovantes offrent ces nouvelles possibilités multi-sourcing : c’est le cas par exemple de Beetween et de la start-up Flatchr qui ajoutent une dimension collaborative au sourcing en proposant des outils de cooptation.
En termes d’identification de talents, n’oublions pas que les profils recherchés sont très souvent présents dans l’entreprise. Mais encore faut-il être outillé pour diffuser les informations facilitant la mobilité en tant que RH et y accéder en tant que collaborateur.
Sur ce point, SAP Successfactors propose des tableaux de bord permettant de visualiser, en interne, les collaborateurs pouvant correspondre au profil recherché.
De la même manière, Cornerstone intègre à sa solution complète une fonctionnalité « matching » permettant de comparer les compétences des collaborateurs en recherche de mobilité avec des offres de poste internes.
Dans la lignée de celles-ci, d’autres solutions proposent quant à elles de répondre à des problématiques plus spécifiques, comme trouver des solutions de remplacement urgentes. C’est le cas d’Andjaro qui est particulièrement adapté à la recherche urgente de solutions de remplacement, avec une possibilité de cibler des zones géographiques, et l’envoi de notifications auprès du vivier (CDI, CDD, volants, vacataires, interim...).
Toutes ces solutions ont pour avantage commun de faciliter la visualisation et le pilotage des données issues des fonctionnalités de « matching »*, de « sourcing » et aux chatbots, permettant aux équipes de recrutement d’optimiser et améliorer plus efficacement leurs processus de recrutement.
Le parcours de recherche d’emploi est, ainsi, plus simple et agréable, et les activités des recruteurs recentrées sur la valeur ajoutée.
*matching = visualisation simplifiée des offres, avec des recommandations)
Déployer l’automatisation pour gagner du temps
Depuis plusieurs années, Talan accompagne les Directions des Ressources Humaines dans l’automatisation de leurs processus RH via la RPA (Robotic Process Automation), notamment sur les process liés au recrutement.
Dans ce domaine, nous observons que l'automatisation de tâches répétitives comme l’envoi d’e-mails, la diffusion d’offres ou la planification des entretiens a permis des gains de temps considérables sur les activités des recruteurs et des RH de manière plus globale.
Actuellement, ce processus tend naturellement à se renforcer voire à s'accélérer. Les solutions déployées pour ce faire sont des ATS, Applicant Tracking System, logiciels de gestion des candidatures (par exemple : Smartrecruiters), ou encore des suites SIRH intégrant un module de recrutement comme TalentSoft, Workday ou encore Oracle HCM.
A titre d’exemple, la coopérative Co-op a ainsi réussi son pari d’embaucher plus de 20 000 collaborateurs par an, en s’appuyant sur le module de recrutement d’Oracle HCM, qui a facilité et réduit les actions nécessaires pour recruter les nouveaux talents. Leur choix avait alors été d’automatiser la diffusion en multicanal des offres d’emplois personnalisables par les directeurs de magasin, quand auparavant ils affichaient des annonces sur les vitrines des magasins.
Autres entreprises ayant sauté le pas : Air France, Mutuelle Aesio, qui ont opté pour le « parsing », c’est-à-dire la reprise automatique des données via les CV communiqués par les candidats sur TalentSoft. Les données sont ensuite automatiquement intégrées dans la base de données des candidats. Un gain de temps certain, à la fois pour les équipes de recrutement et les candidats.
De son côté Talan n’est pas en reste : pour répondre aux enjeux majeurs de recrutement en croissance continue, une solution sur mesure a été réalisée avec UiPath, afin d’automatiser une partie du tri et la priorisation des CV des candidats sur la base de critères objectifs prédéfinis.
Utiliser l’intelligence artificielle pour apporter de la valeur
Alors qu’on en parle beaucoup, l’on peut se demander si en réalité l’intelligence artificielle a réellement aidé les entreprises à améliorer leurs recrutements.
Actuellement, c’est surtout au travers des ChatbotRH que des bénéfices de l’intelligence artificielle sont le plus souvent mis en avant en matière de recrutement.
C’est le cas par exemple pour Randy, le chatbot de recrutement du Groupe Randstad. Déployé depuis 2018, il est capable de répondre aux questions des candidats, fournit des informations sur les postes recherchés, puis l’interroge sur la zone géographique ainsi que le type de contrat recherché. Il propose ensuite un quizz en rapport avec le poste recherché, ce qui lui permet de pré-qualifier les candidats qui seront ensuite contactés par l’équipe de recrutement.
Autres bénéfices de l’utilisation de l’intelligence artificielle : les recommandations poussées par des solutions (telles que Cornerstone ou TalentSoft par exemple) sur la base de l’historique de navigation, mais aussi des critères de recherche du candidat. L’espace d’offres d’emplois devient alors personnalisé, au plus près du profil et des centres d’intérêts du candidat. C’est par exemple le cas du site de recrutement d’Air France.
Pourtant, en parallèle de ces bénéfices, l’intelligence artificielle suscite aussi des craintes et des interrogations. L’IA risque-t-elle d’impacter l’autonomie et la créativité des équipes RH et des candidats ? De générer des choix ou décisions arbitraires ? Les responsables des ressources humaines répondent à ces craintes en prônant une utilisation de l’innovation en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et n’excluent pas la clairvoyance et l’œil averti des recruteurs.
Embrasser les nouveaux et futurs usages du numérique pour embarquer les candidats dans une expérience améliorée différenciante
Ce n’est pas un secret : les usages aujourd’hui du numérique sont essentiellement mobiles. La priorité est de pouvoir être connecté en permanence depuis son téléphone, fidèle aux usages actuels.
Aller chercher les candidats et leur proposer un parcours de recrutement depuis leur téléphone ou tablette est un véritable atout pour les entreprises. Certains l’ont bien compris et ont développé des applications dédiées, responsive design et accessibles. Par exemple « Orange jobs », « Thalès World4U », « EDF recrute » ou encore Dr Job, l’application de BNP Paribas, qui se distingue par un système de coaching des candidats.
Loin d’être une niche, ces usages se développent et les besoins sont réels : Pôle emploi a lancé en Janvier 2022, en collaboration avec Orange, une application de « speed CV » permettant de faciliter à tous la réalisation et le partage de son CV.
Côté différenciation, une astucieuse combinaison « humain & innovation technologique » à chaque étape du process, offre la possibilité aux entreprises de proposer une expérience de candidature simple, agréable et inédite.
C’est ainsi qu’un candidat peut se voir proposer un MOOC (Massive Open Online Course), c’est à dire un cours en ligne, accéder à un espace digital personnalisé lui permettant d’en savoir plus sur l’entreprise et sur le poste pour lequel il candidate, ou être mis en relation avec des « ambassadeurs » de l’entreprise. L’expérience du candidat est améliorée à la fois par la qualité du contact humain et de l’échange qu’il aura avec la personne mobilisée pour échanger avec lui (« ambassadeur ») mais aussi par la facilité d’accéder à cet échange en ligne via un espace personnalisé.
De nombreuses entreprises ont ainsi sauté le pas, par exemple le réseau DEF (experts en sécurité incendie) qui a déployé un MOOC dans son process de recrutement depuis 2019. Mais aussi des grands comptes, comme la SNCF qui mise sur les MOOC comme première étape du recrutement, notamment pour ses métiers de maintenance.
Dans le même esprit, l’essor rapide du métavers représente une évolution fascinante de nos modes de fonctionnement. Une utilisation généralisée de cette technologie se profile à l’horizon.
Il ouvre la voie vers des processus de recrutement réinventés. Philippe Cassoulat, Directeur Général de Talan et Président de l'Observatoire des métavers le souligne dans son article : Pourquoi le métavers est-il une aubaine pour les professionnels RH ?
Indépendamment de faciliter des campagnes « délocalisées », le métavers permet de diminuer les biais à l’embauche naturellement en partie grâce aux activités interactives pouvant être proposées en amont. Cependant, les entretiens d’embauche dans le monde réel conserveront leur légitimité.
De même, les premiers exemples de salons de recrutement dans le métavers montrent que des opportunités existent, mais il reste encore du chemin à faire dans ce sens.
Cet environnement se prête de surcroit à renforcer l’attractivité des candidats en développant une marque employeur « à la page ».
Le métavers permet ainsi, de créer, lorsque c’est possible, des liens en amont d’une candidature : en offrant un métavers de marque employeur qui donne envie de candidater, et en profiter pour capter de l’information candidat.
Il apparait comme incontournable et évident que le métavers offre de nouvelles perspectives, et vient enrichir le panel de possibilités offert par les innovations technologiques pour transformer les ressources humaines. Mais au-delà des bouleversements dans les processus de recrutement, c’est tout une logique de recrutement à l’échelle mondiale à affronter, cadrer et soutenir en termes économiques, politiques et légaux. A suivre donc…
