Par Lauren MARTEL, Consultante chez Talan Consulting
Les ordonnances de septembre 2017 ont en effet apporté un nouveau cadre légal au télétravail en définissant notamment ce mode d'organisation du travail et en simplifiant considérablement ses conditions d’accès.
Trois points particuliers sont à remarquer :
- le télétravail peut désormais être mis en place par accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur (en l’absence de charte, formalisation par tout moyen)
- l'organisation du télétravail n'a plus à être prévue par le contrat de travail ou un avenant,
- et en cas de refus de télétravail pour un poste éligible, l'employeur doit motiver son refus
Le télétravail devient alors un quasi-droit pour les collaborateurs avec des fonctions éligibles. Malgré tout, avant le confinement, seuls 29% des français déclarent effectuer un télétravail au moins un jour par semaine alors que 56% des salariés souhaiteraient pouvoir télétravailler.
En quoi c’est vrai ? / On pourrait croire
Au vu de l’engouement suscité par cette forme d'organisation du travail, il n’est pas rare pour les entreprises de mettre en place des possibilités de télétravail afin d'accroître leur attractivité, la rétention des talents et l’engagement global de leurs effectifs.
En effet, on voit assez facilement en quoi le télétravail constitue un avantage considérable pour les salariés. Dans un contexte où de nombreuses entreprises déménagent en périphérie des grandes villes, pouvoir travailler de son domicile ou d’un lieu proche de son domicile se traduit par une réduction du temps passé dans les transports et de la fatigue que cela peut engendrer. C’est également un levier important d’amélioration de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, équilibre qui est un réel facteur d’attractivité des collaborateurs.
Le calcul est également bénéfique pour les entreprises dont les salariés, moins fatigués, sont plus productifs. D’autant plus que travailler depuis son domicile, c’est pour certains se plonger dans une oasis de concentration qui permet de réaliser des tâches à forte valeur ajoutée, dans un contexte de généralisation des open-space et des nuisances sonores qui les accompagnent.
Pourquoi cette vision a des limites ?
Tous ces éléments font du télétravail un atout pour les entreprises en ce qu’il améliore matériellement les conditions de travail des salariés. Mais c’est bien cet aspect matériel qu’il convient de garder en tête : le télétravail agit sur la motivation qu’ont les salariés à agir pour des fins utilitaires (motivation extrinsèque) et non sur l’engagement en lui-même. De plus, au fur à mesure que le télétravail se répand et d’autant plus depuis les événements de ce printemps, cet avantage matériel perd de son exceptionnalité.
Pour faire du télétravail un vrai levier pour l’engagement, il faut donc prêter attention à son effet sur la motivation intrinsèque (agir pour l’activité en elle-même). Tout dépend des conditions de mise en place du télétravail et de la façon dont il est perçu.
Il n’est pas rare en effet que l’arrivée du télétravail soit accompagnée par la survenance de pratiques de micro management (comme regarder systématiquement la connexion Skype du télétravailleur et l'appeler dès qu’il passe en statut inactif, demander des reporting trop détaillés qui peuvent même finir par prendre le pas sur le temps de production).
En outre, comme de nombreux salariés l’ont découvert pendant le confinement, le télétravail peut également être accompagné d’un sentiment d’isolement, d’une diminution de la transmission d’informations et d’une difficulté à trouver de l’aide quand elle est nécessaire.
Dans une telle situation, plutôt qu’être positif, le télétravail a des effets délétères sur l’engagement
Notre avis sur la question :
Au contraire, lorsque le passage au télétravail est accompagné d’une discussion franche entre un collaborateur et son manager avec une fixation d’objectifs précis que le collaborateur peut réaliser en autonomie depuis son domicile, le télétravail est alors perçu comme un signal de confiance et a des effets positifs sur l’engagement.
Ainsi pour qu’accorder des journées de télétravail d’un collaborateur résulte en un accroissement de son engagement, il faut que le manager se saisisse de la problématique et mette en place un accompagnement spécifique, positif et adapté à cette nouvelle organisation du travail.
Et c’est donc le rôle et la posture du manager qui se révèle être facteur d’engagement pour les collaborateurs par le biais du télétravail, et non obligatoirement le télétravail lui-même. Le manager doit être à la fois un coach, un leader et un “éclaireur” au quotidien et lors du passage à nouvelle organisation du travail.
Cela implique de comprendre les enjeux des nouvelles technologies mais également d’être capable de s’affranchir des structures classiques pour aider à libérer la créativité et l’initiative des collaborateurs.
Les managers de proximité ont ainsi besoin d’être accompagnés lors de la mise en place du télétravail au même titre que les collaborateurs eux-mêmes pour appréhender et s’adapter à cette nouvelle forme d’organisation du travail.
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